Cultura empresarial: qué es, cómo crear una y los desafíos 2025
La cultura empresarial es un concepto que define la identidad de una organización. Representa los valores, creencias y comportamientos compartidos por quienes la integran. Aunque suele ser intangible, su impacto es visible para alinear esfuerzos, impulsar el compromiso y facilitar el cambio.
Por ejemplo, influye en cómo se toman decisiones, cómo se comunican los equipos y qué se prioriza en momentos clave o de crisis.
Este año, los desafíos del trabajo están centrados en variados fenómenos. Desde la adopción de nuevas tecnologías, el envejecimiento de la fuerza laboral, la gestión del conocimiento y la retención de talento. Ante ello, revisar la cultura organizacional puede ser el primer paso estratégico.
En esta guía de Ninja Excel, abordaremos desde la definición hasta ejemplos de empresas referentes. También veremos cómo crear una cultura organizacional que impulse la innovación, el bienestar y el desarrollo profesional dentro de tu organización. ¡Continua leyendo!
¿Qué es la cultura empresarial?: Definición
La cultura empresarial o cultura corporativa se refiere al conjunto de valores, normas, creencias y comportamientos que guían cómo actúan las personas dentro de una organización.
En el libro Organizational Culture and Leadership (2004, Jossey-Bass), Edgar H. Schein, define la cultura organizacional como un patrón de supuestos compartidos, aprendidos por un grupo al enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna. Estos supuestos, al demostrar efectividad, se enseñan como la forma correcta de percibir, pensar y actuar ante desafíos similares.
Esta visión resalta un aspecto clave: la cultura de una empresa no se impone, se construye desde la experiencia colectiva. Surge del liderazgo, se moldea con el tiempo y permea cada proceso, desde la comunicación hasta la toma de decisiones.
En síntesis, la cultura empresarial no es un documento, sino la forma en que las personas realmente se comportan en el trabajo.
Importancia y beneficios de una cultura empresarial
Una cultura empresarial bien definida actúa como brújula para cada decisión, acción y comportamiento en la organización. No se trata solo de un “ambiente laboral agradable”, sino de un sistema de valores compartidos que impulsa el rendimiento colectivo.
Cuando la cultura está alineada con los objetivos estratégicos, facilita la colaboración, reduce los conflictos y fortalece la toma de decisiones. También influye en indicadores críticos como la retención de talento, la productividad y el compromiso de los equipos.
De acuerdo con el estudio publicado en la Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades (Lara Martínez et al., 2024), una cultura organizacional sólida:
- Mejora la moral
- Fomenta la innovación
- Disminuye las tasas de rotación
- Trazar una imagen de marca concreta y transparente.
Por último, actúa como motor de cohesión interna, alineando a los equipos con los objetivos estratégicos y favoreciendo la adaptabilidad frente a cambios externos.
Elementos de la cultura empresarial
1. Misión, visión y valores
Estos tres pilares definen el propósito, la dirección y las convicciones de una empresa.
- La misión responde al “para qué existimos”.
- La visión, a “hacia dónde vamos”.
- Los valores, a “cómo actuamos en ese camino”
Cuando están bien definidos y comunicados, ayudan a guiar la toma de decisiones y a alinear el comportamiento deseado con los objetivos estratégicos. La definición de estos elementos debe emerger de los liderazgos o fundadores de la empresa. El área de Recursos Humanos será quién guíe y estructure el proceso de definición.
2. Comunicación interna y externa
La cultura se transmite en cómo se comunica la organización. Una cultura empresarial sólida se refleja en canales de comunicación abiertos, transparentes y bidireccionales entre los miembros de la organización.
Este enfoque mejora el clima laboral, favorece la confianza y refuerza el sentido de pertenencia. Además, en la comunicación externa, proyecta con coherencia la identidad de la empresa ante clientes, aliados y futuros talentos.
3. Liderazgo y estructura organizativa
Los líderes actúan como modeladores de la cultura. Sus decisiones, actitudes y estilo de gestión refuerzan o debilitan los valores organizacionales.
Además, la estructura organizativa —jerárquica o más horizontal— también refleja la cultura: una estructura rígida puede favorecer control y estabilidad; una flexible, innovación y autonomía.
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4. Ambiente laboral y bienestar de los trabajadores
Un entorno saludable potencia la motivación, reduce el ausentismo y fortalece la productividad. Empresas con culturas orientadas al bienestar promueven el equilibrio entre la vida personal y laboral, valoran el reconocimiento y priorizan la inclusión y el respeto.
5. Normas y procedimientos
Las normas operativas y los códigos de conducta materializan la cultura en acciones concretas. Son los acuerdos explícitos e implícitos que guían cómo se trabaja, cómo se interactúa y cómo se resuelven conflictos. Reflejan los principios éticos y las expectativas del comportamiento organizacional.
Tipos de cultura empresarial
Existen diferentes formas en que una organización puede estructurar y manifestar su cultura. Estas tipologías ayudan a comprender los valores predominantes, el estilo de liderazgo y la dinámica interna de cada empresa. A saber:
Cultura familiar
Se centra en relaciones cercanas, lealtad y una estructura paternalista, donde la empresa opera como una gran familia, enfatizando la confianza y el compromiso personal.
Ejemplo: Grupo Bimbo implementa programas como “Mi Salud”, ofreciendo atención médica y apoyo psicológico a empleados y sus familias, reforzando su enfoque en el bienestar integral.
Cultura de adhocracia
Prioriza la innovación, autonomía y experimentación, con decisiones descentralizadas y un alto valor en el aprendizaje continuo.
Ejemplo: Pixar fomenta un ambiente creativo mediante la “Plaza central”, un espacio diseñado para promover interacciones espontáneas y colaboración entre empleados de diferentes departamentos.
Cultura de mercado
Se enfoca en resultados, competencia externa y logro de objetivos específicos, con líderes que impulsan eficiencia y rendimiento constante.
Ejemplo: Amazon mantiene una cultura orientada al alto rendimiento, estableciendo objetivos desafiantes y evaluaciones rigurosas para fomentar la productividad y la satisfacción del cliente.
Cultura jerárquica
Se basa en una estructura formal con procesos definidos y control operativo, priorizando estabilidad, orden y eficiencia interna.
Ejemplo: General Electric (GE) ha implementado el “Sistema de Gestión de GE”. Este es un conjunto de procedimientos estandarizados que aseguran consistencia y control en todas sus operaciones globales, reflejando su enfoque jerárquico.
Cultura de innovación
Enfocada en transformar procesos y proponer soluciones disruptivas, incluso en contextos tradicionales.
Ejemplo: Google promueve la innovación a través del programa “20% Time”. Esto permite a los empleados dedicar una parte de su tiempo laboral a proyectos personales que podrían beneficiar a la empresa. Además, ofrece entornos de trabajo flexibles y cómodos, como áreas con sofás y espacios al aire libre, fomentando la creatividad y el bienestar.
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Cómo crear e implementar una cultura empresarial
Desarrollar una cultura empresarial no ocurre por decreto. Requiere planificación, coherencia y, sobre todo, acciones concretas que se sostengan en el tiempo. A continuación, se presentan los pasos fundamentales para crear e implementar una cultura organizacional efectiva:
- Establecimiento de valores y principios
El primer paso es definir los valores que guiarán el comportamiento en la organización. Estos deben ser coherentes con la misión y visión, y responder a la realidad del negocio. Evitar listas decorativas: los valores deben ser accionables y reconocibles en la práctica.
- Comunicación y alineación con los equipos
Una vez definidos los valores, es fundamental que sean comunicados con claridad y consistencia. Esto incluye desde la inducción hasta campañas internas, talleres o ejemplos en reuniones de equipo. Alinear a los líderes y mandos medios es clave para que haya coherencia entre el discurso y la acción.
- Participación de los trabajadores en el desarrollo cultural
La cultura no se impone, se construye. Por eso, involucrar a los colaboradores —a través de espacios de escucha, encuestas o comités culturales— fortalece el sentido de pertenencia. Además, facilita la adopción de comportamientos deseados.
Por ejemplo: En Ninja Excel hicimos una serie de consultas en dos meses a todos los trabajadores para tener un nuevo valor, llamado “Juntos somos más”.
- Medición y evaluación de la cultura empresarial
Sin indicadores, no hay gestión. Evaluar la cultura a través de encuestas de clima, NPS interno, focus groups o análisis cualitativos permite saber si lo declarado se está viviendo. También ayuda a ajustar prácticas y detectar incoherencias que puedan debilitar la cultura.
- Integración con procesos clave de la empresa
La cultura debe reflejarse en decisiones de selección, promoción, reconocimiento y formación. Por ejemplo, si uno de los valores es la innovación, ¿se reconoce a quienes proponen mejoras? ¿Se capacita para fomentar pensamiento creativo?
Desafíos en la gestión de la cultura empresarial 2025
En 2025, la gestión de la cultura organizacional enfrenta nuevos desafíos marcados por la transformación tecnológica, las expectativas de los trabajadores y el entorno empresarial más volátil. Estos son los principales retos que deben atender los líderes de RR. HH. y desarrollo organizacional:
- Drenaje de conocimiento y escasez de talento experto
Con una ola de jubilaciones sin precedentes, las empresas están perdiendo capital intelectual clave. Al mismo tiempo, la automatización de tareas básicas limita el aprendizaje práctico de los nuevos talentos. Según HBR, esta desconexión intergeneracional dificulta la transmisión de cultura y experiencia. - Saturación frente al cambio y fatiga organizacional
Las iniciativas de transformación han sido constantes en los últimos años. De acuerdo con Gartner, muchos trabajadores experimentan una “fatiga del cambio”, lo que debilita la confianza institucional y el compromiso. Las culturas que no promueven una narrativa clara y transparente agravan esta desconexión. - Falta de inclusión real y pertenencia
El Foro Económico Mundial destaca que el 55% de las personas dejarían un empleo si no sienten que pertenecen. La falta de comunidad interna no solo afecta la retención, sino también el desempeño y la innovación. - Dificultad para alinear generaciones y valores
Great Place To Work identifica como desafío central la convivencia de diferentes generaciones con expectativas divergentes. Las culturas rígidas pierden atractivo frente a nuevas generaciones que priorizan personalización, propósito y flexibilidad. - Riesgos asociados al uso acelerado de la IA
Las empresas están reconfigurando procesos para incorporar inteligencia artificial, pero muchas lo hacen sin rediseñar su cultura. Esto genera tensiones en la evaluación del desempeño, la equidad interna y la percepción de justicia entre trabajadores. - Confianza y coherencia cultural
Los trabajadores valoran la flexibilidad y el desarrollo. Sin embargo, según el estudio Workmonitor 2025 de Randstad, solo el 49% de los trabajadores confía en que sus empleadores están creando una cultura laboral próspera. Por ello, es importante aplicar acciones y políticas en concreto.
Casos de éxito: empresas con cultura empresarial destacada
Analizar organizaciones que han logrado consolidar una cultura empresarial fuerte permite entender cómo se traduce en acciones concretas. Aquí algunos referentes clave:
- Salesforce
Reconocida por su enfoque en la cultura del “Ohana” (familia en hawaiano), promueve la inclusión, la colaboración y el bienestar emocional. Cuenta con comités internos de diversidad y un modelo de liderazgo responsable. Su programa de voluntariado permite a cada colaborador dedicar hasta 56 horas anuales a causas sociales. - Patagonia
Con una cultura profundamente alineada al activismo ambiental, Patagonia ha integrado la sostenibilidad como parte de su identidad organizacional. Además, fomenta un entorno flexible, prioriza la salud mental y financia formación continua en temas de impacto social y climático. - Natura (Latinoamérica)
La empresa brasileña ha construido una cultura basada en la ética, la sostenibilidad y el propósito. Su programa “Bien Estar Bien” promueve acciones para el desarrollo personal, la equidad de género y la formación de líderes conscientes. - Zappos
Enfocada en la experiencia del cliente, Zappos diseñó una cultura orientada a la felicidad en el trabajo. Realiza entrevistas culturales específicas, entrega formación constante en soft skills y fomenta el humor, la creatividad y la libertad de expresión. - Mercado Libre
En América Latina, su cultura de innovación se refuerza con prácticas como el “Demo Day”, donde los equipos presentan soluciones a desafíos internos. También destaca su inversión en upskilling con el programa “Digital House”, fortaleciendo habilidades digitales y técnicas.
Conclusión
La cultura empresarial ya no es un concepto abstracto ni secundario. Hoy representa una ventaja competitiva real, capaz de atraer talento, potenciar la innovación y fortalecer la cohesión organizacional. Su construcción demanda intención, coherencia y liderazgo constante.
FAQ
Explora algunas de las preguntas frecuentes sobre la cultura empresarial
Es el conjunto de valores, normas, creencias y comportamientos que guían cómo actúan las personas dentro de una organización.
Porque influye directamente en la productividad, la retención de talento, el clima laboral y el logro de los objetivos estratégicos.
Misión, visión, valores, liderazgo, comunicación, ambiente laboral, normas y prácticas cotidianas.
Familiar, adhocrática, de mercado, jerárquica e innovadora, entre otras. Cada una responde a diferentes estilos de gestión y prioridades organizacionales.
A través de encuestas de clima, entrevistas, observación de comportamientos, y análisis de políticas y decisiones recurrentes.
La cultura es más profunda y estable, mientras que el clima refleja percepciones momentáneas de los colaboradores sobre su entorno de trabajo.
Los líderes modelan la cultura con su comportamiento, decisiones y comunicación. Son clave para sostener o transformar los valores de una organización.
Una cultura coherente, inclusiva y que promueve el desarrollo profesional aumenta el sentido de pertenencia y reduce la rotación.
Adaptación generacional, integración de tecnologías como IA, fatiga del cambio y creación de culturas inclusivas y flexibles.
Definiendo valores claros, comunicándolos de forma constante, midiendo su impacto y alineando procesos como selección, liderazgo y desarrollo.
Nicolás Cortés
Periodista y editor de contenidos en Ninja Excel con 5 años de experiencia en tratar temas de recursos humanos y capacitación corporativa. Me apasiona investigar y crear contenido práctico y relevante que ayude a los profesionales a mejorar sus habilidades y conocimientos en el ámbito laboral. Si buscas información clara, concisa y enfocada en resultados, ¡estás en el lugar correcto!