Evaluación de desempeño laboral: Definición, tipos y paso a paso
La evaluación de desempeño laboral es un pilar fundamental para el desarrollo organizacional. ¿Cómo se puede mejorar sin evaluar antes? Si bien es un proceso largo, este puede ser más sencillo y directo al tener claro cada uno de los pasos.
Hacer la evaluación te permitirá medir, analizar y mejorar el rendimiento de los colaboradores, alineando sus objetivos personales con los objetivos de la empresa. En esta completísima guía veremos:
- Concepto y definición precisos de lo que es un modelo de evaluación de desempeño
- ¿Qué competencias se debe evaluar?
- Tipos, métodos y escalas de evaluación
- Plantillas en Excel para la evaluación de desempeño
- Consejos para la evaluación de desempeño
En Ninja Excel hemos elaborado una guía que te ayudará en todo el proceso. (Y no seas como Michael Scott, que usó la instancia para evaluar “otro” desempeño)
¡Empezemos!
¿Qué es la Evaluación del Desempeño?: Definición
La evaluación del desempeño es un proceso estructurado y sistemático que permite medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo de un colaborador. Esta evaluación es hecha generalmente desde los gerentes hacia niveles medios y el colaborador mismo.
Autores como Chiavenato (2009) y Gibson (1998) destacan que la evaluación del desempeño debe enfocarse en alinear las competencias del trabajador con las necesidades estratégicas de la empresa.
Otras definiciones de autores
A modo de complemento, autores hacen la siguiente definición sobre la evaluación de desempeño: :
- Yuraidy Rivero-Remírez (2019): Define la evaluación de desempeño como un proceso sistemático que no solo mide el rendimiento. También busca influir en el comportamiento y las actitudes de los colaboradores, promoviendo un ambiente de mejora continua.
- Laura Gil Tamayo (2020): En su investigación, destaca que la evaluación de desempeño debe considerar el “sentir” de los trabajadores, enfatizando que este proceso puede estar marcado por la subjetividad y la percepción de poder. Esto puede generar estrés y desconfianza.
- Monday & Noe (2005): Proponen que la evaluación de desempeño es un medio para destacar el valor de cada puesto dentro de la organización. Esto implica un enfoque más integral y humano.
Importancia y utilidad de hacer una evaluación de desempeño
El propósito de las evaluaciones es doble: brindar retroalimentación constructiva y sugerir los próximos pasos para el desarrollo personal y profesional.
Un estudio de McKinsey revela que el 72% de los colaboradores se sienten más motivados cuando sus metas están definidas. Sin embargo, también hay estudios que registran la percepción errónea de hacer una evaluación. Leadership IQ encontró que solo el 13% de empleados y gerentes consideran útiles los sistemas de evaluación de desempeño.
Por ello, una evaluación de desempeño exitosa implica que se debe:
- Proporcionar feedback constructivo: Permite a los trabajadores conocer sus puntos fuertes y débiles, así como recibir orientación sobre cómo mejorar su desempeño en el futuro.
- Facilitar la toma de decisiones: Brinda información objetiva y basada en datos para decisiones relacionadas con promociones, reajuste de sueldo o reubicaciones.
Apoyar el desarrollo profesional: Identifica necesidades de capacitación y oportunidades de desarrollo profesional.
Realizar una evaluación de desempeño implica hacer una revisión de diversas variables a valorar
Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es una herramienta permite identificar áreas de mejora, potenciar las fortalezas y fomentar el crecimiento profesional. De esta forma, te ayudará en
- Desarrollo de Planes de Capacitación. Con la evaluación de desempeño, podrás identificar brechas en las competencias y habilidades. Así, puedes diseñar programas de formación específicos para desarrollar en un tema o área particular.
- Mejora del clima laboral: Al establecer un canal de comunicación abierto y bidireccional, la evaluación de desempeño fomenta un ambiente de confianza y transparencia.
- Incremento de la motivación y compromiso: Si los colaboradores ven que sus esfuerzos son reconocidos y que se valoran sus aportes, se sienten más motivados para mejorar su desempeño. La evaluación del desempeño permite identificar logros y establecer objetivos claros.
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?
1. Mejorar la productividad y el rendimiento
La evaluación del desempeño permite establecer objetivos claros y medibles para cada trabajador. También le da herramientas a las empresas para hacer una evaluación eficaz.
2. Facilitar la planificación de carrera y sucesión
Al evaluar el desempeño de los colaboradores, las empresas pueden identificar a aquellos con potencial de liderazgo o que tienen habilidades que podrían ser útiles en otros roles. Esto facilita la planificación de la sucesión y el desarrollo de carreras a largo plazo.
3. Mejorar la comunicación Interna
La evaluación del desempeño promueve una comunicación abierta y honesta entre colaboradores, rangos medios y gerencias. Al discutir los resultados de la evaluación, se pueden aclarar expectativas, resolver malentendidos y establecer un plan de acción claro para el futuro.
Como afirma el profesor Frank V. Cespedes, “una revisión no está completa sin una discusión de los próximos pasos en los que ambas partes asuman la responsabilidad adecuada de las opciones de cambio”.
7 tipos de evaluación de desempeño
Existen diferentes métodos y tipos de evaluación de desempeño. Cada uno con sus propias características, ventajas y limitaciones. ¡Revisemos!
1. Evaluación por Objetivos (MBO – Management by Objectives)
La evaluación por objetivos, popularizada por Peter Drucker, se basa en la definición de objetivos específicos entre el colaborador y el supervisor.
Aplicaciones
- Es ideal para roles con responsabilidades y objetivos definidos. Ejemplos: áreas de ventas, gestión de proyectos o marketing.
- Para medir el impacto en metas específicas.
Ventajas:
- Facilita la evaluación objetiva basada en resultados tangibles.
- Motiva a los colaboradoresal involucrarse en el establecimiento de sus propios objetivos.
2. Evaluación de Desempeño 90°, 180° y 270°
Estas evaluaciones varían en función de las fuentes de retroalimentación involucradas, proporcionando diferentes niveles de perspectiva y detalle sobre el desempeño de los empleados:
2.1 Evaluación de Desempeño 90°
Incluye únicamente la retroalimentación del supervisor directo. Es útil para obtener una visión específica y directa del rendimiento del trabajador desde la perspectiva de quien supervisa su trabajo diario. Sin embargo, su principal limitación es que depende de una única fuente de evaluación.
Aplicaciones
- En entornos donde la interacción principal del colaborador es con su supervisor.
- Al requerir una retroalimentación específica y detallada sobre tareas y responsabilidades directas.
Ventajas:
- Proporciona una visión específica del rendimiento diario.
- Facilita la identificación de áreas de mejora desde el punto de vista del supervisor.
2.1 Evaluación de Desempeño 180°
Combina la autoevaluación del colaborador con la evaluación del supervisor. Fomenta el autoconocimiento y permite identificar discrepancias entre ambos en un plan de desarrollo de carrera.
Aplicaciones
- Cuando la cultura de la empresa fomenta la autoevaluación de desempeño.
- Al necesitar más de una fuente de evaluación.
Ventajas:
- Proporciona una visión equilibrada del desempeño.
- Facilita el autoconocimiento y la responsabilidad personal.
2.3 Evaluación de Desempeño 270°
Añade la evaluación de colegas y subordinados, proporcionando una visión más amplia y completa del desempeño. Incluye retroalimentación de diferentes niveles jerárquicos y áreas funcionales, lo que facilita la identificación de fortalezas y áreas de mejora en entornos de equipo.
Aplicaciones:
- Ideal para roles de liderazgo o gestión de equipos.
- Útil en organizaciones con interacciones interdepartamentales frecuentes.
Ventajas:
- Proporciona una perspectiva más completa del desempeño del empleado.
- Facilita la identificación de habilidades interpersonales y de liderazgo.
3. Evaluación 360°
Toma la retroalimentación desde diversas fuentes. Ejemplo de ello son las gerencias, mandos medios, supervisores, subordinados e incluso clientes o proveedores. Es decir, es la evaluación de todas las personas con las que trabaja el colaborador. De esta forma, propone una visión completa del rendimiento del evaluado. Además, reduce los sesgos asociados con la evaluación unilateral.
Aplicaciones
- Es ideal para roles de liderazgo o posiciones que interactúan con múltiples equipos.
- Útil para evaluar competencias interpersonales y de liderazgo.
Ventajas:
- Ofrece una perspectiva equilibrada y multidimensional del desempeño de los colaboradores. Esto independiente del escalafón al que pertenece el empleado.
- Reduce los sesgos asociados a la evaluación.
- Identifica áreas de mejora que podrían no ser visibles desde un solo punto de vista.
4. Evaluación por competencias
Mide el desempeño del colaborador solo en función de sus competencias requeridas. Las competencias incluyen habilidades técnicas, interpersonales y de liderazgo. La evaluación se realiza a través de formularios estandarizados que evalúan el nivel de competencia de cada empleado.
Aplicaciones
- Se utiliza en organizaciones que desean medir habilidades específicas y alinearlas con el desarrollo profesional de los empleados.
- Es ideal para roles que requieren una combinación de habilidades técnicas y comportamentales.
Ventajas:
- Facilita la identificación de brechas de habilidades.
- Promueve el desarrollo de competencias críticas para la organización.
5. Evaluación por incidentes críticos
Implica documentar e evaluar incidentes específicos de desempeño excepcional, ya sea positivo o negativo. Los supervisores registran estos eventos durante el período de evaluación y los utilizan como base para la retroalimentación.
Aplicaciones
- Es útil en contextos donde se desea evaluar la capacidad de respuesta a situaciones críticas
- Ideal para roles que requieren habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones bajo presión.
Ventajas:
- Proporciona ejemplos concretos y específicos para la retroalimentación.
- Ayuda a identificar patrones de comportamiento y áreas de mejora específicas.
6. Evaluación psicológica
Se usa para medir aspectos cognitivos y emocionales del colaborador. De esta manera, se analiza cómo pueden influir en su desempeño. Por ejemplo, la resiliencia, la capacidad de manejo del estrés y la adaptabilidad. Este método es útil para roles que requieren habilidades interpersonales avanzadas o trabajo en entornos de alta presión.
¿Cuando utilizarla?:
- Se utiliza en procesos de selección de personal y desarrollo de liderazgo.
- Es particularmente relevante en roles que exigen habilidades emocionales y sociales avanzadas.
Ventajas:
- Ofrece una comprensión profunda de los factores psicológicos que afectan el rendimiento.
- Ayuda a identificar el potencial de desarrollo en habilidades blandas y emocionales.
7. Evaluación de planteamiento situacional (Assessment Center)
Evalúa las competencias y habilidades de los colaboradores a través de simulaciones y situaciones prácticas para replicar entornos laborales reales. Este enfoque proporciona una visión holística del comportamiento del empleado. De esta forma, se puede evaluar su capacidad para manejar desafíos y tomar decisiones en tiempo real.
Aplicaciones:
- Se utiliza en procesos de selección y desarrollo de talento.
- Ideal para evaluar competencias críticas como liderazgo, trabajo en equipo y toma de decisiones bajo presión.
Ventajas:
- Ofrece una evaluación objetiva y contextualizada del desempeño.
- Reduce el sesgo al involucrar múltiples evaluadores y métodos de evaluación.
- Identifica talentos y competencias ocultas que no siempre son evidentes.
¿Qué competencias se revisan en la evaluación?
Algunas competencias a evaluar en una evaluación de desempeño son:
1. Competencias técnicas
Están relacionadas con las habilidades específicas necesarias para llevar a cabo las tareas de un puesto de trabajo. Incluyen conocimientos sobre herramientas, procesos, software, o cualquier habilidad técnica relevante para el rol.
Ejemplo: En un departamento de TI, las competencias técnicas podrían incluir la capacidad de programar en diferentes lenguajes, la gestión de bases de datos o el manejo de software de seguridad.
2. Competencias interpersonales
Se refieren a la capacidad del colaborador para interactuar efectivamente con los demás, trabajar en equipo y comunicarse de manera clara y efectiva. Incluyen habilidades como la empatía, la negociación, la gestión de conflictos y la capacidad de influir positivamente en los demás.
Ejemplo: Un líder de equipo de ventas debe tener habilidades interpersonales sólidas para motivar a su equipo, gestionar conflictos y negociar con clientes de manera efectiva.
3. Competencias de liderazgo
Son fundamentales para roles que implican la supervisión y dirección de equipos. Incluyen habilidades como la capacidad de inspirar y motivar a otros, tomar decisiones estratégicas, delegar responsabilidades y gestionar el rendimiento del equipo. Evaluar estas competencias es crucial para identificar a los futuros líderes de la organización.
Ejemplo: Un gerente de proyecto debe ser capaz de liderar un equipo multidisciplinario, motivar a los miembros para cumplir con los plazos y tomar decisiones bajo presión.
4. Competencias de adaptabilidad
Se relaciona con la capacidad de un empleado para responder de manera efectiva a cambios y desafíos en el entorno laboral. Incluye la flexibilidad para asumir nuevas responsabilidades, la disposición para aprender nuevas habilidades y la capacidad para manejar situaciones imprevistas.
Ejemplo: Un profesional de marketing que trabaja en una industria en rápida evolución debe ser capaz de adaptarse a nuevas tendencias, tecnologías y estrategias para mantenerse competitivo.
5. Competencias de resolución de problemas
Esta competencia se centra en la habilidad del empleado para analizar situaciones complejas, identificar problemas y proponer soluciones efectivas. Implica habilidades analíticas, pensamiento crítico y creatividad.
Ejemplo: Un ingeniero de producción debe ser capaz de identificar problemas en la línea de ensamblaje y desarrollar soluciones que mejoren la eficiencia y reduzcan costos.
Escalas para la Evaluación de Desempeño
Las escalas de evaluación son un marco estructurado para cuantificar y comparar el rendimiento. Existen diversas escalas que se pueden utilizar. Las más conocidas son:
1. Escala de Likert
Es una de las más utilizadas en evaluaciones de desempeño y encuestas de satisfacción. Se basa en un formato de 5 o 7 puntos. Esta escala, permite indicar el grado de acuerdo o desacuerdo según el desempeño del empleado. Es útil para medir actitudes, percepciones y comportamientos de manera estructurada.
Características:
- Utiliza opciones como “Totalmente en desacuerdo” hasta “Totalmente de acuerdo”. Ejemplo:
1: Totalmente en desacuerdo
2: En desacuerdo
3: Neutral
4: De acuerdo
5: Totalmente de acuerdo.
- Permite capturar matices en las respuestas.
Cuándo utilizarla:
- Para evaluar aspectos cualitativos del desempeño. Vale decir, la actitud, disposición para colaborar y la capacidad de aprender.
- Útil en entornos donde se requiere medir la percepción y satisfacción de los empleados con su entorno laboral.
2. Escala Numérica
En esta escala, se asigna un valor numérico a diferentes aspectos del rendimiento. Esto puede ser de un rango de 0 a 5 o de 0 a 10. Este método es útil para evaluar habilidades técnicas o resultados específicos.
Características:
- Asigna un valor cuantitativo al desempeño del trabajador.
- Facilita el análisis estadístico.
- Ayuda a la comparación entre diferentes colaboradores o departamentos.
Cuándo utilizarla:
- Puedes medir resultados específicos y cuantificables, como el cumplimiento de objetivos de ventas o la puntualidad.
- Se utiliza en contextos donde es crucial tener una medida clara y objetiva del rendimiento.
3. Escala semántica diferencial
Esta escala utiliza adjetivos opuestos para evaluar percepciones o comportamientos. En lugar de evaluar con números, se pide a los evaluadores que elijan un punto intermedio en un continuo entre dos adjetivos opuestos (por ejemplo, “eficaz – ineficaz”). Es útil para evaluar aspectos cualitativos del comportamiento del empleado.
Características:
- Permite medir la intensidad de un atributo o característica en particular.
- Facilita la evaluación de aspectos subjetivos y cualitativos.
- Ejemplos más comunes:
- Eficiente – Ineficiente
- Proactivo – Reactivo
- Colaborador – Individualista
- Flexible – Rígido
- Responsable – Irresponsable
- Resolutivo – Indeciso.
Cuándo utilizarla:
- Ideal para medir percepciones sobre habilidades blandas, como la capacidad de liderazgo o la cooperación.
- Útil en evaluaciones de desempeño donde se quiere capturar matices en las percepciones de los evaluadores.
4. Escala de Evaluación por Incidentes Críticos
En esta escala, los evaluadores documentan incidentes específicos donde el trabajador ha tenido un desempeño bueno o deficiente. Estos incidentes se utilizan como referencia para evaluar el desempeño general.
Características:
- Se centra en incidentes específicos y documentados de desempeño.
- Proporciona ejemplos concretos para la retroalimentación.
Cuándo utilizarla:
- Adecuada para roles donde el desempeño se manifiesta en momentos críticos o en la gestión de situaciones complejas.
- Útil para hacer una retroalimentación específica basada en eventos reales y observables
5. Escala de Valoración de Anclajes Conductuales (BARS)
La Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS, en inglés), se usa para saber las actitudes y/o habilidades más relevantes para que el trabajador ejecute sus tareas de forma exitosa. En lugar de utilizar criterios subjetivos, las BARS ofrecen descripciones conductuales concretas para evaluar el rendimiento.
Características:
- Comportamientos específicos como anclas: Cada nivel de desempeño está asociado con una descripción conductual concreta.
- Rango de calificación: Utilizan una escala, por lo general numérica, donde cada número está vinculado a una descripción de comportamiento específica.
- Descripciones detalladas: Para cada nivel de la escala (por ejemplo, 1 a 5), hay descripciones detalladas.
Cuando utilizarla
- Para analizar comportamientos en tareas críticas.
- Para analizar competencias en específicas en el trabajador.
Ejemplos de usos de Escalas para la evaluación
- Escala de Likert: Evaluar la satisfacción del colaborador con su trabajo
- Escala Numérica: Medir el cumplimiento de objetivos de ventas.
- Escala semántica diferencial: Evaluar la percepción del liderazgo del trabajador.
- Escala de Incidentes Críticos: Documentar el manejo de situaciones de crisis.
8 pasos para hacer una evaluación de desempeño
Para que tu proceso de evaluación de desempeño sea efectivo, es necesario realizar una serie de pasos. ¡Toma nota de lo que debes hacer!
1. Definir objetivos y criterios de evaluación
Es fundamental establecer los objetivos de la misma. ¿Qué se espera lograr con esta evaluación? ¿es para identificar necesidades de capacitación? ¿Para tomar decisiones de promoción o hacer un plan de carrera? Definir criterios claros, como habilidades técnicas, competencias interpersonales o cumplimiento de objetivos.
- Consejo: Alinear los objetivos de la evaluación con los de la organización. Involucrar a los empleados en la definición de sus propios objetivos incrementa el compromiso.
2. Seleccionar el Método de Evaluación
Elegir el método adecuado según el tipo de rol y el objetivo de la evaluación. Métodos como la evaluación 360° o la evaluación por competencias ofrecen diferentes perspectivas del rendimiento.
- Consejo: No existe un método único para todas las evaluaciones. Es recomendable utilizar una combinación de métodos. Adaptar el método al contexto del trabajador asegura que la evaluación sea relevante y efectiva. Considerar la incorporación de evaluaciones cualitativas y cuantitativas para obtener una visión más completa del rendimiento.
3. Comunicar el proceso a los colaboradores
Es esencial que todos los trabajadores comprendan el propósito, el proceso y los criterios de la evaluación. Esto ayuda a reducir la ansiedad y asegura que todos los involucrados estén en la misma página. Se deben proporcionar guías o manuales que expliquen detalladamente cada paso del proceso y lo que se espera de cada participante.
- Consejo: Un buen enfoque es realizar reuniones iniciales donde se respondan todas las preguntas y se aclaren expectativas. Esto crea un entorno de confianza y facilita la aceptación del proceso.
4. Recopilación de Información
La recopilación de datos es un paso crítico en la evaluación de desempeño. Se deben utilizar múltiples fuentes de información. Así obtienes una visión completa del rendimiento del trabajador . Esto puede incluir:
- Autoevaluaciones: Permiten que los colaboradores reflexionen sobre su propio rendimiento y comparen su percepción con la de sus supervisores y colegas.
- Evaluaciones de supervisores: Proveen una visión directa y objetiva del rendimiento del empleado.
- Feedback 360 grados: Recolecta información de colegas, subordinados y clientes para tener una perspectiva más amplia y menos sesgada.
5. Evaluar el Desempeño
Analizar el rendimiento del empleado comparándolo con los objetivos y competencias definidos. Utilizar escalas de evaluación claras y herramientas de análisis para garantizar la consistencia.
- Consejo: Según Forbes, utilizar un enfoque basado en datos. Evitar la evaluación subjetiva basándose solo en impresiones. Utilizar indicadores específicos que se relacionen directamente con los objetivos establecidos. Realizar un análisis detallado de las habilidades y competencias relevantes, considerando tanto el desempeño cuantitativo como cualitativo.
6. Proveer Retroalimentación Constructiva
Discutir los resultados de la evaluación en reuniones uno a uno. Resaltar logros y áreas de mejora, enfocándose en el desarrollo futuro.
- Consejo: Es útil seguir el método de retroalimentación “sándwich”: comenzar con un aspecto positivo, abordar áreas de mejora con ejemplos concretos y finalizar con un comentario motivador. Asegurarse de que la retroalimentación sea un diálogo, no un monólogo, invitando al trabajador a compartir sus perspectivas. Hay que estar abierto y receptivo a los comentarios.
7. Desarrollar un Plan de Acción
Basado en los resultados de la evaluación, se debe crear un plan de desarrollo individualizado que incluya:
- Objetivos SMART: Específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido.
- Capacitación y Desarrollo: Identificar cursos, talleres o mentorías que el empleado pueda seguir para mejorar en las áreas identificadas como críticas.
- Seguimiento y Revisión: Establecer fechas de seguimiento para revisar el progreso y ajustar el plan si es necesario.
8. Revisión y Ajuste del Proceso
Es importante evaluar la efectividad del proceso de evaluación de desempeño en sí mismo. Se deben recoger comentarios de todos los participantes. También realizar ajustes según sea necesario para mejorar el proceso en futuras evaluaciones.
¿Cada cuanto tiempo se debe hacer una evaluación de desempeño?
La frecuencia con la que se debe realizar una evaluación de desempeño depende de varios factores, como la naturaleza del trabajo, la cultura organizacional y los objetivos estratégicos de la empresa.
Evaluación Trimestral:
Se realiza cada tres meses y es ideal para organizaciones que operan en entornos dinámicos o con cambios frecuentes en los objetivos y proyectos.
Aplicación: Facilita la retroalimentación continua y permite ajustar estrategias rápidamente. Es útil en startups, empresas tecnológicas y roles con alta variabilidad en las tareas.
Consideraciones: Requiere una inversión considerable de tiempo y recursos, por lo que es fundamental que la organización esté preparada para mantener el ritmo.
Evaluación Semestral:
Se lleva a cabo cada seis meses. Ofrece un equilibrio entre frecuencia y profundidad, permitiendo una revisión más detallada del progreso sin ser demasiado frecuente.
Aplicación: Adecuada para empresas con ciclos de proyectos más largos o donde los objetivos pueden ser revisados y ajustados a mitad de año. Es útil para roles de gestión de proyectos o departamentos con metas anuales establecidas.
Consideraciones: Es importante coordinar esta evaluación con hitos relevantes de la empresa, como la revisión de objetivos o el lanzamiento de nuevos proyectos.
Evaluación Anual:
Es el tipo más común y se realiza una vez al año. Proporciona una visión general y completa del rendimiento y desarrollo del trabajador a lo largo del año.
Aplicación: Utilizada para hacer un balance general del desempeño, planificar el desarrollo profesional a largo plazo y ajustar objetivos estratégicos de la empresa.
Consideraciones: Puede ser menos efectiva para proporcionar retroalimentación oportuna y ajustes rápidos. Es recomendable combinarla con evaluaciones informales o revisiones trimestrales para mantener una comunicación constante.
6 consejos para hacer una evaluación de desempeño efectivo
1. Preparación antes de la evaluación
- Definir expectativas claras: Establecer criterios de rendimiento claros desde el principio, incluyendo estándares éticos y de comportamiento.
- Observar y documentar: Supervisar y registrar comportamientos y resultados a lo largo del tiempo. No esperar hasta la evaluación para recopilar información. Evita llevar una percepción sesgada o incompleta.
2. Conducir la revisión con intención positiva
- Comunicar la intención: La evaluación debe enfocarse en mejorar el desempeño. Si no se tiene esta intención, la conversación debe ser sobre el cambio de rol o terminación. Clarificar que la retroalimentación busca desarrollar habilidades y competencias.
- Ser específico y descriptivo: Proveer ejemplos concretos y específicos de comportamientos y resultados. Evitar comentarios generales como “mejora tu rendimiento” y optar por descripciones detalladas de incidentes relevantes que impactaron en el rendimiento.
3. Fomentar el diálogo y la reflexión
- Involucrar al colaborador: Crear un espacio para que el empleado exprese sus puntos de vista. Preguntar sobre su percepción de su desempeño y sobre los recursos o apoyo que necesita.
- Evaluar el contexto: Considerar factores externos o barreras que pudieron haber afectado el rendimiento. Estar abierto a retroalimentación sobre cómo las políticas, procesos o estilo de gestión pueden influir en el desempeño.
4. Enfocarse en el comportamiento e impacto
- Vincular comportamiento y resultados: Explicar cómo las acciones del empleado afectan los resultados de la empresa. Por ejemplo, en lugar de decir “no te conectaste con el cliente”, especificar “interrumpiste varias veces durante la reunión, lo cual redujo la receptividad del cliente”.
- Evitar juzgar la personalidad: Enfocarse en comportamientos específicos que están bajo el control del empleado. Esto reduce la resistencia y facilita el cambio de comportamiento.
5. Establecer un plan de acción conjunto
- Definir próximos pasos: La evaluación debe culminar en un plan de acción con responsabilidades claras para ambas partes. Identificar oportunidades para mejorar, asignar recursos y definir metas a alcanzar.
- Asignar responsabilidades: El gerente debe asegurar que se asignen recursos, tiempo y apoyo necesario para que el empleado pueda mejorar. Establecer un calendario para revisar el progreso y hacer ajustes.
6. Seguimiento después de la evaluación
- Realizar seguimientos regulares: Planificar reuniones de seguimiento para revisar el progreso y ajustar el plan según sea necesario. Utilizar herramientas tecnológicas para recordar objetivos y proporcionar retroalimentación continua.
- Buscar patrones: Analizar tendencias en el rendimiento y ajustar la estrategia de evaluación. Identificar si existen problemas estructurales en la organización que puedan estar afectando el rendimiento del equipo.
Descarga tu planilla Excel “Evaluación de Desempeño Laboral”
Desde Ninja Excel hemos creado una planilla esencial para que evalues el desempeño de tus equipos. En la siguiente plantilla Excel podrás:
- Agregar el nombre de cada uno de los colaboradores que evaluarán según variables (tipo de cargo, departamento o supervisor).
- Distintos tipos de evaluación de desempeño.
- Evaluar diferentes tipos de habilidades y competencias.
- Manejar un dashboard con las evaluaciones según notas por áreas o competencias determinadas.
Conclusiones
La evaluación de desempeño es una herramienta esencial para el desarrollo profesional de los trabajadores y el éxito de la organización. Al definir objetivos claros, seleccionar métodos adecuados y promover un diálogo constructivo, se puede mejorar el rendimiento y alinear las metas individuales con los objetivos organizacionales.
Además, el seguimiento y la retroalimentación continua son fundamentales para fomentar el crecimiento y crear un ambiente de trabajo transparente. Aplicar estas mejores prácticas asegura un proceso de evaluación más justo, efectivo y orientado al desarrollo.
Nicolás Cortés
Periodista y editor de contenidos en Ninja Excel con 5 años de experiencia en tratar temas de recursos humanos y capacitación corporativa. Me apasiona investigar y crear contenido práctico y relevante que ayude a los profesionales a mejorar sus habilidades y conocimientos en el ámbito laboral. Si buscas información clara, concisa y enfocada en resultados, ¡estás en el lugar correcto!